マスクマン

西尾です。


今日は、春～を感じる暖かさで、
移動中の車内も、ぽかぽか。かなり温度が上がっていました。

暑いくらいだったので窓を開けたいと思いましたが
花粉のことを考えると開けられず、かといって締切っていると
マスクをしているせいもあり、息苦しくって
ひとりで車内で苦しんでいました。


今日銀行の方が、私の通帳を届けるために事務所にきてくださったんですが
その銀行の方もマスクをしていて
私もマスクをしていて
二人でモゴモゴいいながら、
「花粉症ですか？」
「あ、はい。同じくですか？」
「はい」
そんな変な光景がありました・・・。


 

中小企業の為のリストラ対策

小早川です。

静岡市内で開催された弁護士先生のセミナーに参加してきました。

その名も「中小企業の為のリストラ対策！！」
まさに時流を反映したタイトルのセミナーです。

このセミナーは静岡県社会保険労務士会の人事・労務専門部会が
主催したもので、労働法に精通されている弁護士の外井浩志先生が
講演をして下さいました。

平日の午後にもかかわらず、かなりの人数の社労士の方々が
県内各地から参加されていました。

今日のセミナーでは、人件費削減について段階を追って、
その具体的な手順と裁判例を確認しながら法的な根拠等を
教えていただきました。

特に目から鱗だった内容が、就業規則の重要性についてです。

昨年３月に「労働契約法」が施行されてからは、
その就業規則が合理的な内容で、従業員に周知されていれば、
個々の従業員との労働契約になるということが明文化され、
就業規則が果す役割が非常に重要になりました。

例えば、雇用調整の段階で、
○配置転換・転勤
○出向
○転籍
といった不採算部門から採算部門への人事異動等を行う場合でも、
就業規則において、会社の人事権や条件などを明確に規定しておくことで、
同意がない場合でも、人事異動を行える可能性が高まります。
（転籍は原則として同意が必要ですが、規定の仕方によっては同意なしでも）

また、賃金カットを行う場合は、基本的に労働条件の不利益変更になるため、
対象となる従業員の同意が必要です。

過半数を代表する労働組合があれば、労働協約を締結してしまえば
その効果は全体に波及するのですが、
中小企業では労働組合がない企業が大半です。

この場合、全員の従業員との個別同意を取り付けることが確実ですが、
ここでも、就業規則を変更してしまえば、個々の従業員との労働契約の内容
として成立します。

例えば就業規則の賃金規程に
「平成○年○月から○月まで、基本給の１０％を減額する」
と明記するのです。

ただし、その不利益変更に必要性や内容に合理性があることが、
大前提です。

驚いたことに、弁護士先生は、
「就業規則の不利益変更に反対な従業員は、裁判でも何でも起こして徹底的に
争えばいいんですよ。どうせ、５年もかけて裁判で争うような従業員はなかなか
いませんから。」
と豪語されていました。

なるほど・・・。

私は、これまでの知識や経験の中では労働条件の不利益変更には、
個別同意が基本と思っていましたので、新しい発見でした。

たかが就業規則、されど就業規則なんですね。

もし、雛型就業規則を使われているいる企業様がいらっしゃれば、
是非、見直しをお薦めいたします。