女性社労士のブログ「愛と感動の社労士道♪」

小早川です。

明日土曜日は、顧問先のクリニック様の新卒者採用の面接に同席させて
いただくことになっています。

こちらのクリニックでは、昨年新規開業した際に、
受付事務４名中の３名を新卒者を雇用しました。
そして、来年度も新卒者を採用する予定です。

「最近の若者は・・・。」
という若年者雇用に慎重な意見をいろいろな企業で聞きますが、
こちらのクリニックでは、よい意味で想定外の成果があがっています。

新卒者の３名は素直で真面目に業務に取り組んでくれ、
今ではクリニックになくてはならない重要な役割を果たしてくれているようです。

若年者雇用とその後のキャリア形成が上手く機能したケースだと思います。

以前、「県政さわやかミーティング」に参加させていただいた時のこと、
参加された中小企業経営者が一様におっしゃっていたのが、
「最近の若者、ゆとり世代は権利意識が高く、仕事に対する意識が低い」
ということでした。

新卒を採用してもすぐにやめてしまう。育たない。
不況下で即戦力にならない新卒を雇用するのは難しい。
中小企業では、即戦力になる中途採用の方が向いている。

そんな厳しい意見を多く聞きました。

内閣府の調査データによると、
一昨年の春、大学や専門学校を卒業して就職した人は569,000人、
この内199,000人はすでに仕事を辞めていました。
さらに、卒業しても無職だったりアルバイトなどをしていた人は140,000人、
さらに、中退した67,000人を加えるとおよそ２人に１人にあたる52％が
就職しなかったり早期に会社を辞めているそうです。

高校卒業者は、なんと３人に２人に当る68％が就職できなかったり、
辞めていたりで、
「大卒者で半分、高卒者で３分の２が失業状態」
というのが日本の若年者雇用の実態です。

このような状況で日本の将来を担う若年者のキャリア形成は
一体どうなってしまうのかとても不安です。

国内産業の空洞化、非正規雇用へのシフト、超高齢化社会の到来等、
構造的な問題もありますし、学校教育の問題も関係していると思います。

高校生と中学生の子供を持つ母親としては、
自分の子供には仕事を通じて社会に貢献にできる人間になって欲しいと
切望しています。





 

小早川です。

経営の勉強会の幹事の方から「実践の誓い確認表」が
送信されてきました。

この確認表は、1か月に１枚使用して、
日々の実践項目を定め、毎日項目毎に実践できたか、できなかったかを
チェックしていく形式になっています。

出来るだけ具体的に実践項目を記載していくのがポイントのようです。

この確認表をつけることで、確実に実践・行動せざるを得ない状況を
作り出すのが狙いだと思います。

ですが、なかなか実践項目を決めることもできず、
実際に開始する勇気もなく、
手帳に挟んだままになっている情けない状況です。

どうせまた３日坊主（３日続けばまだマシですが）になりそうで、
なかなか踏み出せないのです。

想い無くして、方針無し
　方針無くして、計画無し
　　計画無くして、行動無し
　　　行動無くして、成果無し
　　　　成果無くして、反省無し
　　　　　反省無くして、成長無し

とその表には記載されています。

想いがないわけではないですが、
なぜか行動に移せず、躊躇してしまってます。 

小早川です。

昨日顧問先企業に伺った際に、
モラルサーベイ（従業員意識調査）の結果を見せていただきました。

調査機関に依頼して、モラルサーベイを行ったとのことですが、
非常によい結果が出ていたので、驚きました。

まず、「会社の目的や目標が明確に示されている」という項目の数値が
非常に高くなっていました。

社長に伺うと、全体会議や朝礼などで毎回毎回、会社の存在意義や目的を
従業員に対して繰り返し伝えている結果だとおっしゃっておられました。

また、給与に対する不満が少なかったことにも驚きました。
失礼かもしれませんが、この会社は従業員の給与水準が決して高いわけでは
ありません。

しかし、従業員があまり不満に感じない原因を社長が解説してくれました。
「まずは業績をガラス張りにしているということ、仕事の内容と責任に応じた
給与の水準を公開していること、それらを行っているので、
不満が少ないかもしれない。」というお話でした。

こちらの会社は、従業員とのコミュニケーションもこまめに密にとっており、
これまでに解雇や残業代の未払いなどの労使トラブルが発生したことが
ないのです。

創業して１０年あまりとまだ社歴の短い会社ではありますが、
ランチェスター戦略、ロングテールの法則などを着実に実践して、
海外にも製造拠点を設け、地元の企業の中では
伸び盛りの会社です。

外国人労働者や実習生の受け入れや、障害者の受け入れも積極的に
行っており、働く人が均質化というより多様化の企業文化の中で、
積極的なコミュニケーションをひとつの軸にして、
社内が機能しているような気がします。

トップが会社の意義・目的・方向性・業績などを明確にすることで、
労使間で出来るだけお互いに理解し、誤解や憶測を生まないような組織風土に
なっているのではないでしょうか？

お客様から教えていただくことが本当に多いです。