中小企業の為のリストラ対策

小早川です。

静岡市内で開催された弁護士先生のセミナーに参加してきました。

その名も「中小企業の為のリストラ対策！！」
まさに時流を反映したタイトルのセミナーです。

このセミナーは静岡県社会保険労務士会の人事・労務専門部会が
主催したもので、労働法に精通されている弁護士の外井浩志先生が
講演をして下さいました。

平日の午後にもかかわらず、かなりの人数の社労士の方々が
県内各地から参加されていました。

今日のセミナーでは、人件費削減について段階を追って、
その具体的な手順と裁判例を確認しながら法的な根拠等を
教えていただきました。

特に目から鱗だった内容が、就業規則の重要性についてです。

昨年３月に「労働契約法」が施行されてからは、
その就業規則が合理的な内容で、従業員に周知されていれば、
個々の従業員との労働契約になるということが明文化され、
就業規則が果す役割が非常に重要になりました。

例えば、雇用調整の段階で、
○配置転換・転勤
○出向
○転籍
といった不採算部門から採算部門への人事異動等を行う場合でも、
就業規則において、会社の人事権や条件などを明確に規定しておくことで、
同意がない場合でも、人事異動を行える可能性が高まります。
（転籍は原則として同意が必要ですが、規定の仕方によっては同意なしでも）

また、賃金カットを行う場合は、基本的に労働条件の不利益変更になるため、
対象となる従業員の同意が必要です。

過半数を代表する労働組合があれば、労働協約を締結してしまえば
その効果は全体に波及するのですが、
中小企業では労働組合がない企業が大半です。

この場合、全員の従業員との個別同意を取り付けることが確実ですが、
ここでも、就業規則を変更してしまえば、個々の従業員との労働契約の内容
として成立します。

例えば就業規則の賃金規程に
「平成○年○月から○月まで、基本給の１０％を減額する」
と明記するのです。

ただし、その不利益変更に必要性や内容に合理性があることが、
大前提です。

驚いたことに、弁護士先生は、
「就業規則の不利益変更に反対な従業員は、裁判でも何でも起こして徹底的に
争えばいいんですよ。どうせ、５年もかけて裁判で争うような従業員はなかなか
いませんから。」
と豪語されていました。

なるほど・・・。

私は、これまでの知識や経験の中では労働条件の不利益変更には、
個別同意が基本と思っていましたので、新しい発見でした。

たかが就業規則、されど就業規則なんですね。

もし、雛型就業規則を使われているいる企業様がいらっしゃれば、
是非、見直しをお薦めいたします。